Верхняя паленьга: Публичная кадастровая карта России

Качественные исследования из пяти целевых стран

Abstract

Миграция специалистов здравоохранения является важным вопросом политики как для стран происхождения, так и для стран назначения во всем мире. Большинство работников по уходу за мигрантами в промышленно развитых странах сегодня составляют женщины. Однако аспект мобильности высококвалифицированных женщин из стран глобального юга почти полностью игнорировался в течение многих лет. В этом документе исследуется опыт высококвалифицированных африканских медицинских работников-мигрантов (MHW), использующих рамки исследования Global Care Chain (GCC). В рамках проекта ЕС HURAPRIM (Человеческие ресурсы для первичной медико-санитарной помощи в Африке) исследовательская группа провела 88 полуструктурированных интервью с женщинами и мужчинами африканских MHW в пяти странах (Ботсвана, Южная Африка, Бельгия, Австрия, Великобритания). с июля 2011 года по апрель 2012 года.Для этой статьи мы проанализировали 34 интервью с женщинами-врачами и медсестрами, используя подход качественного анализа и программное обеспечение atlas.ti. Что касается влияния миграции на их карьеру, почти все респонденты испытали краткосрочную, долгосрочную или постоянную неспособность работать в качестве медицинских работников; Однако немногие также сообщили о положительном развитии карьеры после миграции. О дискриминации по признаку иностранного гражданства, расы или пола сообщали многие наши респонденты, врачи и медсестры, независимо от того, работали они в африканской или европейской стране.Наше исследование показывает, что помимо феномена дескиллинга, часто описываемого в исследованиях GCC, многие женщины MHW не могут работать в соответствии со своей квалификацией из-за того, что их дипломы не признаются в стране назначения. Необходимы политические стратегии в отношении интеграции мигрантов на рынке труда и борьбы с дискриминацией по признаку расы и пола.

Образец цитирования: Wojczewski S, Pentz S, Blacklock C, Hoffmann K, Peersman W., Nkomazana O, et al.(2015) Африканские женщины-врачи и медсестры в глобальной сети помощи: качественные исследования из пяти стран назначения. PLoS ONE 10 (6): e0129464. https://doi.org/10.1371/journal.pone.0129464

Академический редактор: Костув Далал, Университет Эребру, ШВЕЦИЯ

Поступила: 18 декабря 2014 г . ; Одобрена: 9 мая 2015 г .; Опубликован: 12 июня 2015 г.

Авторские права: © 2015 Wojczewski et al.Это статья в открытом доступе, распространяемая в соответствии с условиями лицензии Creative Commons Attribution License, которая разрешает неограниченное использование, распространение и воспроизведение на любом носителе при условии указания автора и источника

Доступность данных: Из-за связанных с этическими ограничениями для защиты конфиденциальности интервьюируемых лиц соответствующие выдержки из полных стенограмм доступны как часть Вспомогательной информации (S2-S5). Лица, желающие получить доступ к полным стенограммам, могут подавать запросы следующим лицам в каждой стране: Южная Африка — Стивен Пентц (pentzilvania @ gmail.com), Австрия — Рут Куталек ([email protected]), Бельгия — Вим Пирсман ([email protected]), Великобритания — Мерлин Уиллкокс ([email protected] ) и Ботсвана — Оатоква Нкомазана (nkomazanao@mopipi. ub.bw).

Финансирование: Исследование, приведшее к этим результатам, было проведено в рамках проекта HURAPRIM, который получил финансирование от Седьмой рамочной программы Европейского Союза (FP7 –AFRICA-2010) в соответствии с соглашением о гранте № 265727.

Конкурирующие интересы: Авторы заявили об отсутствии конкурирующих интересов.

Введение

За последние четыре десятилетия потоки международной миграции значительно увеличились [1]. В период с 1990 по 2013 год количество международных мигрантов увеличилось на 50% до 232 миллионов [2]. Основные страны назначения находятся в Европе и Азии, где проживают почти две трети мигрантов, за ними следуют Северная Америка (53 миллиона) и Африка (19 миллионов). Почти 60% мигрантов, проживающих в северном полушарии, происходят из стран южного полушария [2].Факторы, движущие миграцией, разнообразны, и концепция факторов выталкивания и притяжения помогает понять процессы миграции [3, 4]. Факторы выталкивания возникают из ситуации в стране происхождения. Они могут быть экономическими (бедность, безработица, отсутствие основных медицинских услуг), социальными и культурными (дискриминация по признаку этнической принадлежности, сексуальности, пола), политическими (конфликты, отсутствие безопасности, насилие, коррупция) и экологическими (стихийные бедствия, неурожаи) [ 4]. Факторы притяжения исходят из стран назначения; например, падение рождаемости в Европе объясняет рост спроса и набор мигрантов.Растущее неравенство в богатстве в глобальном масштабе также играет важную роль [5]. Типичными факторами притяжения являются возможности трудоустройства или более высокий уровень жизни [4, 6].

Эмиграция работников здравоохранения стала важной проблемой глобального здравоохранения. Потеря медицинских работников представляет угрозу для здоровья миллионов людей, особенно в более бедных странах [7, 8]. Более богатые промышленно развитые страны заполняют пробелы в медицинской помощи медицинским персоналом из других стран, часто с юга мира или из более бедных соседних стран. Наем медицинских работников с глобального юга увеличился в странах ОЭСР (Организация экономического сотрудничества и развития) после окончания Второй мировой войны [9]. Это отчасти объясняет, почему число мигрирующих женщин с юга мира также увеличилось, поскольку многие из них работают в службах по уходу [10–13]. Сегодня женщины составляют половину транснациональных мигрантов в мире [14]. Многие из них являются ведущими мигрантами (LM), особенно в секторе ухода, что означает, что они являются первыми членами нуклеарной семьи, которые мигрируют с целью получения семейного дохода.Другие мигрируют в качестве сопровождающих супругов (СА), что означает, что они мигрируют по причинам воссоединения семьи, когда один партнер сначала устраивается на работу за границу, а затем следует другой партнер. Число ведущих мигрантов-женщин из африканских стран, таких как Нигерия и Гана, также растет, они становятся предпринимательницами или учащимися [15–17]. Что касается сектора ухода, в 2007 году около 90% помощников по уходу в США составляли женщины, а высокий процент родились в Африке или Центральной Америке [18]. В Европе в 2010 г. женщины составляли более трех четвертей кадров здравоохранения, причем доля мигрантов увеличивалась [19].Более того, женщины остаются основными неформальными лицами, ухаживающими за детьми, престарелыми и больными во всем мире [20, 21]. Таким образом, миграция женщин-медицинских работников приводит к значительным потерям как в профессиональной, так и в неформальной помощи в странах происхождения [20–22].

Особенно остро ощущается нехватка медицинских работников в странах Африки к югу от Сахары. Около 65 000 врачей африканского происхождения и 70 000 медсестер работали за границей в 2000 г. [23]. Кроме того, перепись ОЭСР в 2007 году показала, что в Африке самый высокий процент мигрирующих женщин с высшим образованием; подчеркивая, что уходят не только медицинские работники, но и высокообразованные женщины [22].

В этом документе исследуется опыт высококвалифицированных африканских медицинских работников-мигрантов-женщин, использующих рамки исследования Global Care Chain (GCC) [24–29].

Глобальная цепочка помощи и миграция женщин

Миграция работников здравоохранения представляет собой самую длительную и хорошо документированную транснациональную трудовую миграцию женщин [24, 27]. Организованный вывоз женщин-ухаживающих задокументирован еще в 19, ^-м, -м веке, когда женская рабочая сила состояла из монахинь, которые путешествовали в страны глобального юга в качестве миссионеров и медсестер [24, 27].Однако лицо транснациональной миграции медицинских работников существенно изменилось в 21 ^-м -м веке — миграция женщин в секторе здравоохранения теперь наблюдается в противоположном направлении, из южного в северное полушарие, и была описана учеными-феминистками с использованием структура Глобальной сети обслуживания (GCC). Теория глобальной цепочки помощи анализирует международные властные отношения между глобальным севером и югом, которые возникли в результате меняющейся транснациональной организации здравоохранения с особым вниманием к женщинам-мигрантам с юга и их включению в глобальный рынок здравоохранения [24, 27–31]. Термин «Глобальная сеть обслуживания» впервые был использован социологом-феминистом Арли Хохшильд [32], имея в виду « — серию связей между людьми по всему миру, основанную на оплачиваемой и неоплачиваемой работе по уходу за » (стр. 131).

Спрос на работников по уходу за мигрантами, особенно в богатых промышленно развитых странах, неуклонно растет, в основном из-за старения населения и неспособности государств планировать долгосрочные и самодостаточные системы здравоохранения [18]. Кроме того, в некоторых странах стереотип «мужчина-кормилец» изменился на более равноправную модель двойного заработка.Хотя последнее изменение является положительным, оно создало дисбаланс в ролях: у женщин остается меньше времени для домашней работы, когда они становятся частью рынка труда, но это не компенсируется увеличением вклада мужчин в домашнюю работу [33, 34]. В результате работа по дому передается другим лицам, в основном женщинам-мигрантам, которые работают в семьях на оплачиваемой основе. Затем эти женщины-мигранты передают свои обязанности по уходу другим лицам, обычно женщинам из их семей (старшие дочери, матери или бабушки) или друзьям [35].

Многие исследования GCC были сосредоточены на женщинах-мигрантах из бедных стран, работающих в частных учреждениях по уходу [35, 36]. Эти работающие женщины часто сталкиваются с маргинализацией, тяжелым экономическим положением и нестабильным правовым статусом в принимающей стране [11, 18, 36]. Смит и Макинтош [37] и Кубан [36] выявили эту тенденцию в Великобритании.

Однако передача обязанностей по уходу не ограничивается частным уходом. Глобальная цепочка медицинской помощи существует и в государственном секторе здравоохранения. В течение долгого времени государственное здравоохранение в промышленно развитых странах Запада зависело от работников по уходу за мигрантами, поскольку национальные кадры по уходу не были самодостаточными.Райт и его коллеги [9] задокументировали распространение работы по уходу с юга на север еще с 1960-х годов. Сегодня миграция Юг-Юг также увеличилась: многие африканские медсестры предпочли уехать в страны с доходом выше среднего, такие как Южная Африка или Ботсвана [38]. Эти страны также сильно зависят от рабочей силы по уходу за мигрантами [23]. Кроме того, Объединенные Арабские Эмираты (ОАЭ), страна, экономика которой в основном определяется мигрантами и, как известно, нанимают работников здравоохранения, являются основной страной назначения для медсестер-мигрантов [38, 39].Есть исследования из ОАЭ и Азиатско-Тихоокеанского региона, которые подчеркивают тяжелое положение женщин-мигрантов в этой стране, особенно домашних работников [40, 41]. Вторая область исследований GCC, то есть государственный и институциональный сектор здравоохранения (например, больницы), фокусируется на иммиграции высококвалифицированных кадров здравоохранения и на том, как они вписываются в глобальную экономику здравоохранения. Лишь в последнее время увеличилось количество исследований, посвященных миграционным потокам медицинских сестер [11, 24, 42–47]. Медсестры-мигранты в специализированных учреждениях часто отмечают особенность обесценивания и относительно ограниченной ответственности по сравнению с их родными странами [29, 48].Даже в более регулируемой среде институциональных условий с трудовыми правами медсестры-мигранты часто работали на должностях, для которых они были недостаточно квалифицированы [29]. Другой важной темой исследования GCC является расовая дискриминация чернокожих женщин-мигрантов в сфере здравоохранения на рабочем месте [46, 49–51].

В свете вышеупомянутых аспектов наша статья фокусируется на миграции высококвалифицированных медсестер и врачей из стран Африки к югу от Сахары в страны Европы (Великобритания, Бельгия, Австрия) или южной части Африки (Ботсвана, Южная Африка). .Было опубликовано несколько работ, основанных на опыте иностранных врачей с юга, мигрирующих в страны со средним и высоким уровнем доходов в последние годы [52–56]. До сих пор женщины-врачи полностью игнорировались в исследованиях GCC [24]. Более того, исследования в основном были сосредоточены на англосаксонских странах (поскольку они являются основными странами назначения для миграции работников здравоохранения) и почти не на миграции работников здравоохранения в другие страны [24, 57]. Целью нашего исследования было изучить влияние миграции на карьеру медицинских работников-мигрантов, прошедших обучение в Африке.Кроме того, мы хотели сравнить опыт врачей и медсестер и особенно изучить их опыт десклейлинга и дискриминации.

Материалы и методы

Дизайн

Это исследование проводилось в рамках более крупного исследовательского проекта «Человеческие ресурсы для первичной медико-санитарной помощи в Африке» (HURAPRIM) www.huraprim.ugent.be, финансируемого ЕС, с участием семи стран-партнеров. Полуструктурированные интервью с 88 медицинскими работниками из числа женщин и мужчин-мигрантов были проведены в пяти из семи стран-партнеров проекта, а именно в Ботсване, Южной Африке, Великобритании, Бельгии и Австрии, в период с июля 2011 года по апрель 2012 года. В общем исследовании выборка была неоднородной по полу, стране происхождения, возрасту, обучению и времени с момента миграции в страну назначения. Для целей данной статьи для дальнейшего анализа были выбраны только интервью с женщинами-врачами и медсестрами (N = 34).

Интервью проводились с использованием качественного полуструктурированного руководства, в котором рассматривались три основных исследовательских вопроса: 1) личный опыт и причины миграции работников здравоохранения, 2) постоянные связи со странами их происхождения и 3) планы на будущее (миграция).Руководство по собеседованию было разработано на английском языке и переведено на немецкий, голландский и французский языки; интервью проводились на языке, предпочитаемом участником исследования (голландский (n = 5), французский (n = 8), немецкий (n = 6), английский (n = 69)). Член бельгийской проектной группы, проводивший интервью, также перевел руководство по интервью на голландский и французский языки, а WP проверил перевод. Член команды из Австрии, проводивший интервью, перевел руководство на немецкий язык, а РК проверил перевод.Поскольку руководство по собеседованию было частично структурировано и нацелено на определение тем, которые необходимо было затронуть во время личного интервью, перевод, сделанный опытными носителями языка, был сочтен достаточным для процесса перевода.

Три страны, в которых проводились интервью, входят в восьмерку основных стран назначения для медицинских работников-мигрантов (Бельгия, Великобритания, Южная Африка) [23]. В Австрии и Бельгии не было активного набора кадров, тогда как Южная Африка, Великобритания и Ботсвана нанимали медицинских работников в прошлом

Набор участников

Критерии включения для европейских стран (Великобритания, Бельгия, Австрия): 1) родился в Африке к югу от Сахары 2) получил медицинское образование (врачи, медсестры или акушерки) в Африке к югу от Сахары (один респондент не родился в Африке к югу от Сахары, но прошел обучение в Южной Африке). Критериями включения для Ботсваны и Южной Африки были: 1) Родился в другой стране Африки к югу от Сахары 2) получил медицинское образование (врачи, медсестры или акушерки) в другой стране Африки к югу от Сахары. Участники не обязательно должны были в настоящее время работать в области, связанной со здоровьем. Они могут работать в другой сфере, в настоящее время вообще не работать или быть студентами. В выборке, проанализированной для этого исследования (N = 34), пять респондентов в настоящее время не работают в области, связанной со здоровьем.

Австрия и Бельгия.

Исследовательские группы в Австрии и Бельгии использовали адаптированные к местным условиям стратегии найма, чтобы найти потенциальных партнеров для интервью. В обеих странах были установлены контакты с рядом организаций: (африканские) организации мигрантов, организации, предлагающие консультации для вновь прибывших иммигрантов, языковые центры и организации, занимающиеся вопросами интеграции. Кроме того, команды попросили дома престарелых и больницы раздать листовки и определить потенциальных участников. Призыв к участию был распространен на онлайн-форумах, а приглашения раздавались в районах с высокой концентрацией мигрантов.Также обращались в медицинские комиссии, такие как Австрийская медицинская палата (ÖÄK) или Австрийская ассоциация медсестер (ÖGKV). Одной из наиболее успешных стратегий оказалась техника снежного кома, когда интервьюер запрашивал имена и контактные данные других потенциальных участников исследования.

Великобритания (Великобритания).

Набор персонала осуществлялся в два этапа. На первом этапе реклама и плакаты были показаны и разосланы по электронной почте целевым группам и отдельным лицам. Были установлены контакты с национальными профессиональными группами и группами поддержки, местными работодателями служб здравоохранения и соответствующими лицами, известными исследовательской группе.По возможности использовался снежный ком. На втором этапе лицам, проявившим интерес, был отправлен пакет информации об исследовании, включающий информацию об исследовании, форму ответа и форму согласия.

Ботсвана.

Письма были отправлены в Министерство здравоохранения, окружные группы управления здравоохранением и секретарям окружных советов, а также в совет медсестер и акушерок Ботсваны с объяснением результатов исследования и запросом разрешения на набор медицинских работников для исследования. Были вывешены объявления о приглашении волонтеров в учреждения.Опрошенных попросили порекомендовать других медицинских работников, к которым группа исследователей могла бы обратиться.

Южная Африка.

Исследовательская группа из Университета Витватерсранда в Южной Африке начала со списка регистраторов Департамента семейной медицины, поскольку это одна из немногих специальностей, на которые могут зарегистрироваться иностранные врачи. С районным семейным врачом в каждом из пяти районов провинции Гаутенг связались, чтобы получить дополнительный список имен.Также связались с менеджерами по персоналу в крупных больницах Йоханнесбурга. И снова выборка в виде снежного кома оказалась наиболее эффективным средством выборки для участников.

Сбор данных

Интервью проводили исследователи, имеющие опыт качественных исследований во всех странах. Исследователи, участвовавшие в интервью (проведении, расшифровке и анализе), были аспирантами-антропологами и социологами, хорошо обученными качественным методам исследования.Например, двое из трех интервьюеров в Великобритании прошли курс качественных исследований (степень магистра). С участниками беседовали в течение 60–90 минут на английском, голландском, французском или немецком языках в любом месте по их выбору, обычно на работе или дома. Интервью записывались и расшифровывались дословно самими интервьюерами или другими членами команды. С некоторыми участниками в Ботсване было проведено телефонное интервью, поскольку у группы не было возможности организовать личное интервью из-за удаленности их деревень от Мауна, где базировалась группа.

Анализ данных

34 интервью, проанализированных для этой статьи, были импортированы в программу atlas. ti для качественного контент-анализа. Один исследователь (SW) проанализировал интервью и разбил их на темы и подтемы [58, 59]. При чтении интервью было определено 63 кода. Для целей настоящего исследования 27 кодов были обобщены и проанализированы по трем перекрывающимся категориям: «миграция и влияние на карьеру женщин», «гендерная динамика труда до и после миграции», а также «опыт расовой дискриминации» (см. Таблицу S1).Большинство кодов были определены дедуктивно в соответствии с темами, которые возникли в литературе Global Care Chain с акцентом на миграцию высококвалифицированных женщин в области здравоохранения (например, за границу_расизм или за рубежом_импакт-профессионал), а некоторые коды были выявлены в ходе интервью с использованием открытого индуктивного подхода к кодированию (например, за границей_сложности, личные данные). Чтобы схема кодирования и разработка темы были достоверными и надежными, они обсуждались с другим исследователем, знакомым с материалами и обширными знаниями в области качественных методов (РК). Коды были объединены в категории и обобщены SW [60]. После нескольких итераций с соавторами, которые проводили или были знакомы с содержанием интервью, результаты были окончательно утверждены.

Результаты, представленные ниже, включают множество оригинальных текстов / отрывков из интервью (см. Также тексты S1, S2, S3 и S4 для оригинальных цитат). Поступая таким образом, мы стремимся дать участникам интервью как можно более сильный голос [61].

Заявление об этике

Этическое одобрение было предоставлено этическими комитетами каждого из партнеров, упомянутых в разделе дизайна исследования.Здесь мы подробно указываем комитеты / разрешения по этике, относящиеся к пяти странам, включенным в исследование для статьи: Гентский университет, Бельгия (Ref .: 2011/552), Оксфордский университет, Соединенное Королевство (MSD / IDREC / C1 / 2011 / 96), Университет Ботсваны (PPME 13/18/1 VII (368)), Венский медицинский университет, Австрия (EK-Nr: 989/2011), и Университет Витватерсранда, Южная Африка (M111122)). Данные, полученные в рамках проекта, строго конфиденциальны, и собеседники анонимны во всех стенограммах и анализах.Для обеспечения анонимности / конфиденциальности все имена, которые отображаются в разделе результатов, являются вымышленными, и мы сделали прозрачным только страну назначения наших респондентов. Перед интервью все участники были проинформированы о проекте HURAPRIM и его целях, а также цели интервью. Письменное информированное согласие было получено от всех участников.

Участники были проинформированы об использовании данных для научных публикаций.

Результаты

Были проанализированы 34 интервью с медсестрами-мигрантами и врачами из стран Африки к югу от Сахары.Возраст участников от 26 до 70 лет; большинству было от 30 до 50 лет. У этой возрастной группы были особенно серьезные семейные обязанности, у многих из них были дети. Участники проживали в стране назначения от одного до 34 лет, при этом большинство из них проживало там более десяти лет (базовый 2012 год) (см. Таблицу 1).

Поскольку выборка для интервью была отобрана намеренно, цифры различаются от страны к стране. Было проведено больше интервью с медицинскими работниками-женщинами в Великобритании и Южной Африке, поскольку они, как правило, являются основными странами назначения для медицинских работников-мигрантов.Следовательно, партнеров для интервью было легче найти, чем в нетипичных странах назначения, таких как Австрия. Что касается стран назначения, то количество стран происхождения ЮАР, Замбии и Демократической Республики (ДР) Конго намного превышает количество других стран. Это результат специальных двусторонних соглашений между этими тремя странами и некоторыми странами назначения, такими как Южная Африка, Бельгия и Великобритания. Кроме того, медсестры мигрируют в течение более длительного периода времени, а число медсестер-мигрантов превышает число врачей-мигрантов в целом, поэтому мы смогли нанять больше медсестер-женщин, чем врачей-женщин [23].

В выборке (n = 21) было больше женщин-ведущих мигрантов (LM), чем сопровождающих супругов (AS) (n = 13). Особенно высока доля ведущих мигрантов в группе медсестер; почти 2/3 медсестер и более 50% врачей-мигрантов были ведущими мигрантами в нашей выборке (см. Таблицу 2).

Миграция и влияние на карьеру женщин

Временная нетрудоспособность, дескрипция и девальвация.

Многие из наших респондентов испытали, по крайней мере, временное увольнение или потерю трудоспособности из-за длительного процесса признания их квалификации, ожидания от двух до десяти лет, прежде чем они смогут практиковать в качестве врача или медсестры.Врач из Соединенного Королевства сообщил о временном дескиллинге:

Когда я приехал в Великобританию, вначале было трудно получить рекомендации; даже найти работу очень сложно, потому что вначале мне приходилось работать по уходу, я не знаю, какое-то время, около четырех месяцев или около того. Я заботился о работе.

(Грейс, врач, Великобритания)

Хелен, врачу, живущему в Австрии, потребовалось десять лет, чтобы возобновить свою карьеру, и теперь ей все еще нужно пройти три года обучения в Австрии, хотя она уже завершила их в своей стране.Когда Хелен рассказывала о своей жизни и карьере, она упомянула то, что Мерс [49] (стр. 473) называет «повторным одомашниванием»:

Это сложно, потому что я была очень активна в своей стране, а здесь оказалась без работы, практически домохозяйкой. Вдруг я стала домохозяйкой. К тому же, имея своего рода нечистую совесть, я врач и ничего не могу сделать. Зная, что все мои коллеги продолжают работать, для меня это заняло очень много времени, я пробыл в Австрии полтора года, затем в 2001 году у меня родился второй ребенок, и тогда это было для меня почти депрессией [смеется] .

(Елена, врач, Австрия)

После миграции профессиональная и личная ситуация Хелен значительно изменилась. Сначала ей нужно было выучить новый язык, и только после этого она могла полностью пройти процесс признания диплома. В сочетании с личными обстоятельствами, такими как наличие и уход за детьми и домашним хозяйством, в то время как ее муж зарабатывал доход для семьи, ей потребовалось десять лет, чтобы возобновить ее карьеру. Ей еще предстоит пройти трехлетнее обучение в Австрии, хотя она уже закончила их у себя на родине.Хелен любит быть матерью; однако она всегда хотела продолжить свою карьеру. То, что ей пришлось остаться дома из-за этих обстоятельств, очень расстраивало ее. Несмотря на долгий процесс, она решила приложить все усилия, чтобы работать врачом, что свидетельствует о том, насколько важна ее работа для ее личности.

Временный отказ от работы или невозможность работать также повлияли на медсестер в нашем исследовании. В Южной Африке большинству опрошенных медсестер приходилось ждать не менее двух лет, прежде чем им разрешили работать.Иностранные сертификаты должны быть переданы в SAQA (Южноафриканский квалификационный орган), после чего будет произведено их соответствие южноафриканским стандартам. Этот процесс может занять почти год. Затем медсестры должны зарегистрироваться в совете медсестер. Некоторые респонденты ждали ответа от регистрации до года. То, что Линда сообщает в приведенной ниже цитате, испытали многие другие медсестры, но также и врачи, участвовавшие в нашем исследовании, которые хотели работать в Южной Африке. Независимо от того, сдали ли они квалификационный экзамен быстро после прибытия или нет, большинство из них ждали как минимум два года, прежде чем они смогут подать заявление на работу в Южной Африке.

Получить обратную связь от совета медсестер — это ад, это было нелегко, пока нам не пришлось путешествовать туда и обратно, туда и обратно, и это было дорого, а также, как и в психическом отношении, мы были обеспокоены, потому что не могли выполнять нашу клиническую практику, потому что сначала нужен был процесс регистрации.

(Линда, медсестра, ЮАР)

Я пришла сюда зарегистрироваться медсестрой. Мне потребовалось 2 года, потому что это не все так просто. Им действительно нужно доказать, что вы медсестра там, где вы родом.

(Сьюзан, медсестра, Ботсвана)

У некоторых участников также произошло обесценивание работы; об этом особенно сообщили медсестры в Соединенном Королевстве.

Они не могут поставить назогастральный зонд, а это обученная медсестра. В ЮАР ваш первый год или вы знаете, вы можете поставить назогастральный зонд; вы знаете такие вещи. Итак, мы пришли сюда со всеми этими знаниями, […], я показывал им, что я могу это сделать, а затем, когда вы приходите сюда, нет, вы не можете даже давать парацетамол.

(Ирэн, медсестра, Великобритания)

И я думаю, что отчасти из-за того, что я тренировочная больница, я думаю, что я потерял много своих навыков, потому что раньше я делал намного больше в интенсивной терапии, чем вам когда-либо разрешили бы делать здесь или даже в отделении неотложной помощи В самом деле.

(Бетти, медсестра, Великобритания)

Существует ряд исследований, подтверждающих точку зрения Бетти и Ирен. Отчасти причиной обесценивания может быть тот факт, что многие африканские медсестры не могут использовать все навыки, которые они приобрели из-за различных правил в европейских системах здравоохранения, где, похоже, существует больше ограничений в отношении того, кому разрешено выполнять определенные медицинские задачи [ 37, 46, 62].Другая причина может заключаться в том, что медсестры с африканским дипломом часто устраиваются на работу, для которой они недостаточно квалифицированы. Об утрате профессионального и социального статуса сообщается, например, в исследовании Aboderin [62] среди нигерийских медсестер, работающих в Великобритании. Опрошенные медсестры выразили мнение, что сестринское дело высоко ценится в Нигерии, и считали, что это не относится к Великобритании. О’Брайен [46] сообщил о разочаровании медсестер из Филиппин и Индии, которые не смогли использовать весь спектр своих навыков (например,грамм. IV) в службах NHS Великобритании.

Постоянная смена карьеры.

Четыре респондента были полностью неспособны работать врачами из-за бюрократических проблем для граждан стран, не входящих в ЕС. Они все еще ждали признания своей квалификации и вместо этого решили выбрать другой профессиональный путь — работу, на которой они будут работать.

Иоланда, врач, приехала в Бельгию в качестве единственного главного мигранта более пяти лет назад из-за проблем со здоровьем и лучших возможностей лечения.Ее опыт показывает, что как для мигранта, так и для страны назначения в Бельгии ситуация безнадежна.

Они не принимают врачей с неевропейским дипломом. Я быстро понял, что это невозможно. Так что я рассмотрел возможности возобновить учебу здесь. Я очень хотел работать. Итак, я провел небольшое исследование и обнаружил, что мне придется повторно пройти четыре года обучения. Есть экзамен, на который сдают всего 15 человек на всю Бельгию. Я подумал: «Это я могу!», Но проучившись еще четыре года, я не согласился.У меня было хорошее образование — 4 года, я правда считаю, что это слишком много.

(Иоланда, врач, Бельгия)

Другой пример — врач Соня, приехавшая в Австрию более пяти лет назад. Несмотря на то, что у нее был многолетний опыт работы врачом, ей еще предстоит пройти много занятий, прежде чем ее диплом будет признан, и она должна будет сдать экзамен по медицине на немецком языке. Этот процесс признания дипломов в Австрии называется «Nostrifizierung». После этого австрийское правительство может решить, должен ли кандидат учиться еще больше или он может начать трехлетнее обучение в больнице (называемой «Turnus») в качестве врача в Австрии.

Здесь нет, мне не разрешают заниматься или работать врачом, потому что я должен делать «нострификацию», это долгий процесс […]. Так что я не могу сделать это прямо сейчас. Я не могу работать, мне нельзя работать врачом.

(Соня, врач, Австрия)

Для медсестер постоянная неспособность найти работу в соответствии с их квалификацией была редкостью; большинство из них нашли его после более короткого или более длительного ожидания. Однако были исключения. Анжела, медсестра, приехала в Европу для прохождения последипломного образования в области общественного здравоохранения более 30 лет назад.Она уже работала медсестрой у себя на родине во многих медицинских учреждениях. Когда ее муж закончил учебу в Бельгии, они уехали в африканскую страну, где она легко могла работать медсестрой в родильном доме. Через десять лет семья с двумя детьми вернулась в Бельгию по состоянию здоровья дочери и потому, что они хотели дать своим детям хорошее образование. Сегодня дети и внуки Анджелы живут в Бельгии. Анжела хотела работать медсестрой, когда семья вернется в Бельгию, но ее диплом там не признали.

Да, вот в чем проблема. Я пытался получить информацию, чтобы провести эквивалент, но всегда отвечал: «Вы должны повторить один год обучения» или «Вы должны повторить все практические занятия». Все, что я уже сделал, пришлось бы переделывать. Поэтому я сказал: «Это невозможно!» И тогда я решил устроиться на работу помощником по уходу ».

(Анжела, медсестра, Бельгия)

Анджела посчитала, что препятствия для выполнения бельгийских требований слишком высоки, и решила выбрать путь, по которому она будет профессионально подготовлена.Чтобы иметь возможность работать медсестрой в условиях больницы, ей пришлось бы повторно проходить практические занятия или один год цикла обучения. После стольких лет опыта она решила, что просить об этом было слишком много. Кроме того, у Анджелы были серьезные обязанности по уходу за своими детьми (а теперь и внуками), и перспектива снова учиться в ее возрасте (от 50 до 60) после стольких лет практики была для нее не привлекательной. К тому же у Анжелы были альтернативные профессиональные планы, и она заново открыла себя: она основала организацию для мигрантов.

Это случай Софи (от 30 до 40 лет), которая приехала в Бельгию в качестве официального политического беженца более десяти лет назад, когда она почти закончила свое обучение в качестве медсестры. Для работы в Бельгии необходимо пройти трехлетнее обучение в качестве медсестры. Однако это требование было нелегко выполнить, поскольку она должна была также заботиться о своих детях. Она приехала в Европу одна ведущая мигрантка с двумя детьми. Таким образом, были частные обязанности по уходу и тот факт, что три года дополнительного обучения — это долгий срок, учитывая ее шаткое экономическое положение.Взвесив свои варианты, она решила, что, когда ее дети будут немного старше, Софи пойдет на обучение в качестве помощника по уходу, что займет в общей сложности два года с одним годом в учреждении, где ей уже будут платить.

Проблемы декиллинга или невозможности работать для профессионалов с неевропейскими дипломами обсуждались во многих исследованиях [29, 36, 37, 48, 50, 52, 63]. Уали [64] утверждает, что особенно женщинам-мигрантам с неевропейским дипломом о высшем образовании трудно найти работу, поскольку европейский рынок переполнен высококвалифицированными кадрами, а ЕС предпочитает европейские дипломы неевропейским.Профессиональный карьерный рост женщин из неевропейских стран после иммиграции часто оказывается под угрозой, и они часто берутся за работу ниже их квалификационного профиля [36, 64]. О чем редко сообщается в других исследованиях, так это о том, что профессиональные африканские женщины, мигрирующие в другие африканские страны (миграция с юга на юг), также могут быть затронуты неспособностью работать или недооценкой, как показывают наши примеры Линда и Сьюзан (Южная Африка, Ботсвана). В одном исследовании ACMS (Африканский центр миграционных исследований) говорится, что международные женщины-мигранты в Южной Африке (которые часто приезжают из других африканских стран), с одной стороны, часто хорошо образованы; с другой стороны, они часто сталкиваются с риском неполной занятости и дискриминации на рынке труда [65].

Быстрый карьерный рост после миграции.

Процесс декислинга или (временной) неспособности работать по квалифицированной медицинской профессии после миграции ни в коем случае не универсален; в некоторых случаях опыт миграции позволил женщинам улучшить свою карьеру (больше для медсестер, чем для врачей).

На самом деле было легче приехать в Южную Африку вскоре после девяностых, чем сейчас. Потому что на самом деле в то время, вы знаете, это было очень просто, Южноафриканский медицинский совет предлагал экзамен, вы писали, что если вы сдали экзамен, вы имели право зарегистрироваться, и вы могли подать заявку на работу, при условии, что вам дали работу предложите, домашние дела дадут вам разрешение на работу.

(Бет, врач, ЮАР)

То, что описывает Бет, разделяют и некоторые другие респонденты, также в европейских странах. Когда респонденты эмигрировали около 15 лет назад, казалось, что их дипломы были признаны легче. Одно из объяснений состоит в том, что в то время не существовало международных политических требований, ограничивающих миграцию работников здравоохранения из стран Африки к югу от Сахары, которые сталкиваются с нехваткой работников здравоохранения; эти требования только недавно привели к ограничению приема на работу в Великобритании или Южной Африке.

В Австрии сообщалось о других случаях положительного карьерного роста:

На самом деле я почти всегда работал на руководящих должностях с небольшими перерывами; в качестве заместителя старшей медсестры или старшей медсестры […] и теперь здесь также на лидирующей должности.

(Екатерина, медсестра, Австрия)

Это хорошо сработало в школе медсестер [в Австрии] […] Я знал, что скоро закончу, и у меня всегда было хорошее предчувствие, потому что условия в нашей стране тяжелые, и мы должны платить за обучение.Здесь, в Австрии, мне не пришлось платить. […] Для моей первой работы я был приятно удивлен: я везде ходил на работу, и меня тоже принимали почти везде.

(Рэйчел, медсестра, Австрия)

Оба примера в чем-то особенные: Екатерина уже 17 лет проработала в другой европейской стране медсестрой в больнице, и поэтому ей было легко найти работу на подходящей должности в Австрии. Что касается Рэйчел, ей пришлось заново пройти большую часть своего обучения в качестве медсестры.Она была очень молодой, когда эмигрировала в Австрию по политическим причинам. Усилия по повторному обучению были приемлемыми, поскольку она все еще находилась в начале своей карьеры, когда она мигрировала и не имела частных обязанностей по уходу за детьми. Кроме того, чувство благодарности к стране назначения, которая «приняла» ее, и нежелание подвергать опасности жизнь в принимающей стране, стране, где жизнь чернокожих африканцев уже характеризуется большой дискриминацией, также может играть роль в повествование Рахили [66, 67].

Гендерная динамика занятости до и после миграции

Гендерные темы иногда обсуждались во время интервью без специального запроса. Истории показывают очень разнообразную картину гендерной динамики (в действии) до и после миграции:

Решение покинуть X было на самом деле двумя, потому что это было время, я только что развелась, и вы знаете, с разбитым горем и в те годы, когда вы были в разводе, вас считали низким человеком, низким классом; замужняя женщина не хотела общаться с вами, одинокие женщины не хотели общаться с вами; было имя, которое нам дали, очень уничижительное имя на нашем языке, […].а потом вы просто хотели вырваться и уйти и спрятаться, чтобы эти люди не знали, что вы в разводе. А потом в этой стране начался набор.

(Ирэн, медсестра, Великобритания)

Ирэн поехала в Великобританию с кадровым агентством, что является фактором притяжения; Однако важно отметить, что гендерная стигматизация оставалась очень важным фактором давления. В своем положении одинокой разведенной матери троих детей она чувствовала себя изолированной и стигматизированной как в общественной, так и в частной сфере.Развитие профессиональной карьеры в стране ее происхождения не представлялось возможным в момент миграции из-за этой стигматизации. Только из-за факторов толчка в игру вступили факторы притяжения.

В других случаях гендерный фактор имел значение после миграции, особенно в связи с культурными различиями:

Иногда мне очень трудно выразить себя, поэтому на работе действительно возникают некоторые проблемы. Культура социализации здесь немного другая, чем в X.Такие вещи, как поход в паб — часть жизни здесь; так что вы должны в конечном итоге попытаться вписаться в группу и сделать некоторые вещи, которые вы обычно не делали бы в X. Культура паба не [для] леди, она существует для мужчин, мужчины ходят в бар каждый день, но женщины этого не делают, это действительно другое. Но теперь я к этому привык. Когда я говорю своим друзьям в X, они не могут поверить в то, что я им говорю.

(Грейс, врач, Великобритания)

Женщине действительно очень трудно жить в X [первой стране Африки, куда она перебралась].И я был с мамой, и мне было трудно найти работу, потому что они всем манипулируют. Женщине без мужчины жить в Х очень тяжело, нет уважения, сообщество очень сложное.

(Соня, врач, Австрия)

Проблемы, о которых говорила Соня, были подняты только ею. Тем не менее, во время интервью она неоднократно упоминала о том чувстве дискриминации в качестве женщины на работе в бывшей неевропейской стране назначения, объясняя, что трудно работать врачом-женщиной (и одиноким) в окружении, в основном, мужчин.Это мнение отражено в других исследованиях, например, касающихся гендерной дискриминации женщин-врачей в отношении возможностей карьерного роста в США или Японии [68] и в целом исключения женщин-врачей из властных структур медицины [69] или сексуальных домогательств в отношении женщин. работает в области медицины [70].

Вопрос, поднятый Грейс, врачом из Великобритании, был уникальным и подчеркивает различные гендерные культуры, которые встречаются при миграции, и способы адаптации к новой гендерной культуре.Культурные и социальные конструкции женственности или мужественности различаются в разных странах и регионах, поэтому миграция также включает знакомство с новой гендерной культурой и необходимость пересмотра личной гендерной идентичности [71, 72].

Опыт расовой дискриминации

Многие из наших респондентов сообщили о дискриминации. Некоторые респонденты добровольно поделились своим опытом нежелания чувствовать себя желанным иностранцем, тогда как в других случаях этот аспект был выведен из самих историй.Вот несколько примеров от врачей-женщин:

Некоторые из тех проблем, которые у вас есть, вы не можете говорить о них в команде, никто, некоторые люди не будут знать, что вы переживаете как иностранец, работающий в этой стране, потому что иногда я слышу своих коллег скажите: «Зачем приезжают эти иностранные врачи?» […]

(Грейс, врач, Великобритания)

Чтобы поместить это утверждение в более широкий контекст, важно отметить, что респонденты с белым европейским происхождением не упоминали опыт дискриминации на основании того, что они были иностранцами, что указывает на природу того, о чем говорит Грейс, — речь идет не только о том, чтобы быть иностранец, это о том, чтобы быть черным.Во время интервью Грейс говорила об одном конкретном человеке, который ее преследовал; она не упоминала никого другого, кто исправлял этого преследователя или защищал дело Грейс. Расовая дискриминация чернокожих африканцев также упоминается респондентами в Южной Африке и Ботсване. Бет думала, что университет был очень гостеприимным, но другие части общественной жизни были нелегкими для африканцев-иностранцев в Южной Африке. Рита, врач из Ботсваны, когда ее спросили о том, что она изменит в Ботсване, упомянула поведение как коллег, так и пациентов.

С точки зрения социального окружения, я думаю, есть проблемы — я не знаю, как другие африканцы из остальной части Африки переживают это, — но я знаю, что мой опыт находит отклик у многих моих собратьев из Замбии, Зимбабве и Кении. . Это непрекращающаяся борьба, и вы просто устаете от нее и думаете, что пора возвращаться домой. (Бет, врач, Южная Африка)

Дело в том, что они могут научить пациентов уважать нас, врачей; врачи и медсестры.Мы знаем, что мы иностранцы, но мы оказываем здесь хорошие услуги, если бы они могли просто уважать нас, я был бы счастлив работать здесь, в Ботсване, даже остаться здесь навсегда.

(Рита, врач, Ботсвана)

Медсестры испытывали аналогичные переживания и чувства дискриминации. Различные повествования показывают различные черты расовой дискриминации. Рассказ Ирен показывает, что расистское поведение проявляется в общественной сфере в целом, а также на рабочем месте.От этого не застрахована никакая среда. Это может быть отношение коллег (см. Цитату Мариан), консультантов (см. Цитату Кэтрин) или случайного человека в аэропорту (Ирэн).

К тому времени, когда я ушел из X, я была старшей медсестрой, поэтому вы попадаете в новую страну, где, во-первых, люди действительно относились к вам как к неудачнику. Я не люблю говорить, но это был эффект из-за вашего цвета; потому что вы приехали из Африки, третьего мира. Кто-нибудь меня спрашивал: «А где ты покупал одежду, ты покупал ее в аэропорту? Вы носите одежду в X; Я думал, ты носишь такие вещи.(Ирэн, медсестра, Великобритания)

Ненависть между коллегой и сотрудником, особенно когда дело касается иностранцев. Иностранцы, нас в Ботсване не любят. […] Вы обнаружите, что кто-то спрашивает: «Ах! Ты! […] Вы едите наши деньги! »

(Мэриан, медсестра, Ботсвана)

И консультант тогда, я помню, слова, которые она использовала, были настолько оскорбительными: «Вам не нужно повторять занятия по питанию, потому что в конце концов вы прожили в [другой европейской стране] 17 лет.’Как будто мы в X не знаем, что такое витамины и что означает питание. Это люди, которые просто не знают, они смотрят только на бумагу […]. Действительно, лошадь может видеть больше; эти люди носят шоры и не видят того, что происходит за их пределами.

(Екатерина, медсестра, Австрия)

Подобный опыт на рабочем месте, который разделяет Ума, был описан в исследовании Абодерина [62]. Автор упоминает отчеты интервью о борьбе за власть между белыми сиделками и черными нигерийскими медсестрами в Великобритании.

Работа в палате с кем-нибудь, кто скажет вам: «О, вы дипломированная медсестра? Нет, но я сидел в этом отделении более десяти лет, так что не думайте, что вы будете руководить этим отделением. Я здесь главный. » Там происходит обмен ролями, потому что я медсестра и обладаю квалификацией X, вместе с тем фактом, что я черный, я не могу работать дипломированной медсестрой с медсестрой, которая там была. в течение десяти лет. […] «

(Ума, медсестра, Великобритания)

Расовая дискриминация делает борьбу за интеграцию, создание позитивной социальной среды, поиск работы и чувство дома даже более трудным, чем это уже сейчас для транснациональных мигрантов, как показывает отчет Бет: «это постоянная борьба, и вы устать от этого »(Бет, врач, ЮАР).

Похоже, что главной проблемой всех историй является отсутствие решительного общественного осуждения расовой дискриминации на рабочем месте. Очевидно, что на рабочих местах отсутствует антирасистский консенсус. Однако Ума подчеркивает в своем интервью, что ситуация была хуже, когда она много лет назад приехала в Великобританию, где у нее не было институциональной или политической поддержки, чтобы осудить расизм на рабочем месте, что указывает на то, что некоторые изменения происходят, по крайней мере, на институциональном уровне.

Обсуждение

Это первое исследование, в котором совместно исследуется миграционный опыт африканских женщин-врачей и медсестер с использованием качественного подхода, отражающего феномен международной миграции женщин-высококвалифицированных специалистов в секторе здравоохранения.В контексте глобальной сети по уходу наши результаты показывают, что, помимо процессов децентрализации и обесценивания женщин-медработников с юга мира [24, 27–31], самой большой проблемой для наших респондентов была временная или постоянная нетрудоспособность по причине к отсутствию признания диплома в стране назначения. Особенно это касалось врачей-мигрантов. Исследования, посвященные развитию карьеры квалифицированных мигрантов, показывают, что миграция, как правило, оказывает худшее влияние на карьеру женщин, чем на карьеру мужчин [49].Однако есть недавние исследования, которые показывают, что в секторе здравоохранения влияние на карьеру, как правило, сравнимо во многих отношениях между мужчинами и женщинами [52, 57]. Одна вещь, характерная для женщин-мигрантов, кажется, это феномен повторного одомашнивания после миграции [73].

Обесценивание и обесценивание иностранных медсестер сообщалось в различных исследованиях [25, 29, 46, 62, 74]. Однако исследования этих явлений для врачей-мигрантов отсутствуют. В некоторых случаях наши участники постоянно не могли найти работу в соответствии с их квалификацией в своей стране; они часто сталкивались с решением либо перейти на черную работу, либо годами ждать признания их квалификации.Унижение из-за того, что их не признали врачом или медсестрой, было настолько сильным в некоторых случаях, что участники сообщали, что отказались от возможности работать профессионалом в области здравоохранения в своей стране назначения. В целом медсестрам было легче найти работу по их квалификации, чем врачам. Одной из причин трудностей с поиском работы может быть то, что правила и квалификационные требования к специалистам здравоохранения строго регулируются на национальном уровне, и они могут быть более строгими для врачей, чем для медсестер.Кроме того, политика мотивируется конкретными внутренними интересами: в Европейском союзе спрос на медсестер (и другой медицинский персонал) превышает спрос на врачей, и, следовательно, процесс признания может быть проще для медсестер [19].

Некоторые страны также имеют долгую историю приема на работу медсестер из-за границы; на самом деле, согласно Райту и его коллегам, в Содружестве (в которое входят 18 африканских стран) существует общая программа обучения медсестер [9]. В целом миграция квалифицированных медицинских работников очень хорошо иллюстрирует, как колониальная история формирует миграционные процессы сегодня, поскольку медицинские работники во многих случаях мигрируют в страны бывших колонизаторов [10, 13, 24, 27, 28, 53].

Есть несколько исследований, которые подчеркивают постоянную невозможность работать врачом с африканским дипломом в странах ОЭСР [75, 76].

В таких странах, как Австрия или Бельгия, признание может занять в два-три раза больше времени, чем в таких странах, как Великобритания [75]. В Бельгии после экзамена необходим дополнительный курс [77]. Например, с 2001 по 2006 год было подано 16 заявлений врачей из ДР Конго, и только одно из них было признано имеющим эквивалент бельгийского диплома [77].Хотя для медсестер этот процесс может быть быстрее, чем для врачей, получить признание в качестве медсестры в Бельгии непросто. Для Австрии критериями признания квалификации (нострификации) являются содержание, диапазон и формальные требования австрийской медицинской степени (ENIC NARIC AUSTRIA 2012). Без нострификации и знания немецкого языка работникам здравоохранения не разрешается работать в Австрии. Дипломы граждан ЕС признаются автоматически, так как к ним применяется директива 2005/36 / EG Европейского парламента и совета от 2005 года.

Министерство здравоохранения Южной Африки в 2006 г. опубликовало новую политику в отношении найма иностранных специалистов в области здравоохранения в секторе здравоохранения Южной Африки [78]. Он пытается ограничить набор иностранных кадров здравоохранения из развивающихся стран без конкретных правительственных соглашений и направлен на смягчение негативных последствий утечки умов в развивающихся странах (эта политика была возобновлена ​​в 2010 году с дальнейшими ограничениями). Эта политика отрицательно сказывается на возможностях трудоустройства для медицинских работников-мигрантов и отдает предпочтение некоторым мигрантам по сравнению с другими, поскольку политика ограничивает набор на работу, если нет конкретных двусторонних соглашений [78].Похоже, что политика Южной Африки сосредоточена на ограничительных мерах в отношении утечки умов и не учитывает меры, направленные на сотрудничество и укрепление регионального партнерства. Совет специалистов здравоохранения Южной Африки (HPCSA) также особо заявляет, что он не поощряет набор иностранных специалистов в области здравоохранения из развивающихся стран в качестве меры против утечки умов; однако в действительности большинство людей, желающих зарегистрироваться, являются выходцами из стран, наиболее ограниченных политикой [79].Многие врачи из Ботсваны в течение многих лет прошли обучение в других странах, спонсируемых правительством Ботсваны, но проблема заключается в том, что большинство из них не возвращаются в Ботсвану после окончания учебы [80]. Страна активно набирает врачей из многих иностранных государств (в основном в Африке к югу от Сахары), но им все равно нужно сдавать регистрационный экзамен. В 2000 году 70% врачей в секторе общественного здравоохранения Ботсваны были иностранцами [81]. Однако Ботсвана уже много лет готовит медсестер на местном уровне, и более 80% медсестер в стране — из этой страны [80].

Некоторые из наших респондентов сообщили о дискриминации по признаку пола как в странах происхождения, так и в странах назначения. Феномен гендерного разделения труда в индустриальных обществах, где мужчины несут ответственность за общественное пространство, а женщины — за личное пространство, по-прежнему широко распространен во многих отношениях, независимо от того, насколько активно женщины участвуют в рынке труда [34]. Опыт наших респондентов является отражением властных отношений по гендерному признаку. В секторе врачей во многих странах по-прежнему доминируют мужчины, а женщины часто оказываются в маргинальном положении, когда они решают заняться такой профессией, как медицина [68, 70].Однако следует отметить, что есть положительные изменения и что в некоторых странах наблюдается гендерный баланс в медицинских школах и некоторых специальностях (например, США, Южная Африка) [82].

Хотя в опыте наших партнеров по собеседованию гендер имел значение как категория маргинализации, раса была, безусловно, самой выдающейся категорией притеснения, о которой сообщили женщины-респонденты, когда говорили о проблемах в странах назначения. Белоафриканские мигранты не сообщали о дискриминации по признаку пола или расы в стране назначения (хотя отказ от сообщения не означает, что они фактически не подвергались дискриминации).Этот результат подтверждается выводами Фовеля-Аймара [65], который утверждает, что гендерная дискриминация затрагивала в основном чернокожие африканские общины в Южной Африке. Наши респонденты почти никогда не упоминали экономическую маргинализацию, что говорит о том, что они принадлежат к более обеспеченной группе мигрантов (врачей больше, чем медсестер). Тем не менее, в некоторых случаях упоминалось, что их рабочее положение было или остается нестабильным из-за длительных периодов признания дипломов и краткосрочных контрактов.

Следовательно, в то время как наши респонденты казались довольно привилегированными в некоторых аспектах (классе), с другими аспектами маргинализации было гораздо труднее справиться (раса и пол), и они оказали негативное влияние на личную, эмоциональную и профессиональную жизнь [83, 84].Расовая дискриминация была одной из причин, по которой респонденты в некоторых случаях хотели вернуться в свои страны происхождения. Все наши чернокожие респонденты-женщины имели опыт расовой дискриминации и стратегий выживания, чтобы справиться с чувством того, что их рассматривают как неполноценных или чужих. Очень важно прислушиваться к этим рассказам о повседневной дискриминации, чтобы понять масштабы и множество лиц дискриминации в отношении чернокожих африканских женщин и повысить осведомленность о зачастую несправедливом обращении с ними [83–86].Работа с личными историями мигрантов помогает проиллюстрировать общие трудности, с которыми группы мигрантов сталкиваются во всем мире, но также показывает, что каждая история происходит с человеком с разным фоном [37, 46, 50, 51, 62].

Ограничением исследования было то, что участие наших респондентов было добровольным, что могло привести к смещению выборки. Однако качественная выборка предоставила богатую информацию и показала множество обстоятельств. Данные основаны на самоотчетах участников, что может привести к смещению воспоминаний; Таким образом, полученные результаты не подлежат обобщению.Однако в связи с представленной литературой результаты показывают некоторые тенденции, которые, по-видимому, объясняют реальность, в которой живут многие медицинские работники-мигранты из Африки к югу от Сахары, работающие в странах с высоким или средним уровнем дохода.

В заключение, наши результаты показывают, что, с одной стороны, многие африканские страны теряют рабочую силу по уходу за женщинами, а с другой стороны, европейские и другие африканские страны назначения не включают этих мигрантов в свои рынки труда и гражданское общество.Таким образом, миграция высококвалифицированных медицинских работников часто приводит к многочисленным потерям.

Необходимы политические стратегии в отношении интеграции мигрантов на рынке труда и борьбы с дискриминацией по признаку расы, пола и других категорий. Стратегии политики по борьбе с дискриминацией должны основываться на сходстве и различии неравенств [87]. Это означает, например, что социальные категории, раса, класс и пол, должны быть сформулированы в различных стратегиях политики.Для наших партнеров по собеседованию это будет означать улучшение усилий по судебным искам против расовой дискриминации на рабочем месте и в гражданском обществе в целом, а также улучшение механизмов признания дипломов для граждан стран, не входящих в ОЭСР, для уменьшения глобального дисбаланса сил. Большинство опрошенных нами женщин-медиков смогли найти работу в стране назначения; но только с длительным признанием квалификации и / или вовлеченным процессом декомпозиции, независимо от того, насколько высок их уровень образования или полнота опыта работы.Некоторые примеры передового опыта в удовлетворении потребностей женщин-мигрантов были продемонстрированы в отчете Фонда народонаселения Организации Объединенных Наций [20]. Две из рекомендаций отчета кажутся очень подходящими для нашей статьи: 1) Содействовать лучшему знанию, восприятию и саморепрезентации сообществ мигрантов, чтобы способствовать более последовательной интеграции между мигрантами и гражданским обществом; 2) Улучшить социальную и связанную с работой интеграцию мигрантов, а также повысить качество и доступность государственных услуг для мигрантов посредством повышения осведомленности и обучения (стр. 121).

В будущих исследованиях миграции медицинских работников следует уделять больше внимания личным обстоятельствам женщин и мужчин, а также тому, как они совмещают работу и частные обязанности по уходу в стране назначения; условия организации ухода и сети на родине, как они изменились с миграцией и какая поддержка им потребуется в стране назначения.

Благодарности

Благодарим всех медицинских работников, принявших участие в интервью. Исследование, приведшее к этим результатам, было проведено в рамках проекта HURAPRIM, который получил финансирование от Седьмой рамочной программы Европейского Союза (FP7 — AFRICA-2010) в рамках грантового соглашения № 265727.Мы также хотели бы выразить особую благодарность рецензентам за помощь в значительном улучшении качества статьи.

Вклад авторов

Задуманы и разработаны эксперименты: SW SP CB KH WP ON RK. Проведены эксперименты: ИП ЦБ ВП ПО РК. Проанализированы данные: SW. Внесенные реактивы / материалы / инструменты анализа: SW SP CB KH WP ON RK. Написал бумагу: SW RK. Прокомментировал и отредактировал несколько версий этой рукописи: SP CB KH WP ON RK.

Ссылки

1. 1.Родригес А., Антонио Дж. Международная миграция и развитие: обзор в свете кризиса. Организация Объединенных Наций, Департамент экономики и социальных вопросов, 2011 г.
2. 2. ООН. Отчет о международной миграции за 2013 год. Организация Объединенных Наций, 2013 год.
3. 3. Tjadens F, Eckert J, Weilandt C. Факторы, способствующие мобильности медицинских работников. Мобильность медицинских работников: Springer Berlin Heidelberg; 2013. с. 33–54.
4. 4. Juss SS. Международная миграция и глобальное правосудие: Ashgate; 2006 г.
5. 5. Бенатар С., Брок Г. Глобальное здоровье и этика глобального здравоохранения: Издательство Кембриджского университета; 2011.
6. 6. Кирби К.Е., Сиплон П. Толкай, тяни и вспять: корысть, ответственность и глобальная нехватка работников здравоохранения. Анализ здравоохранения: HCA: журнал философии и политики здравоохранения. 2012. 20 (2): 152–76.
7. 7. КТО. Совместная работа на благо здоровья: Доклад о состоянии здравоохранения в мире, 2006 г. Женева: Всемирная организация здравоохранения, 2006 г. pmid: 16846497
8. 8.Ахмад ОБ. Утечка мозгов: бегство человеческого капитала. Бюллетень Всемирной организации здравоохранения. 2004. 82 (10): 797–8. pmid: 15643803
9. 9. Райт Д., Флис Н., Гупта М. «Утечка мозгов» врачей: исторические предшественники этических дебатов, c. 1960–79. Философия, этика и гуманитарные науки в медицине. 2008; 3 (24): онлайн-онлайн.
10. 10. Уильямс Ф. Миграция и уход: темы, концепции и проблемы. Социальная политика и общество. 2010; 9 (03): 385–96.
11. 11. Прескотт М., Нихтер М. Транснациональная миграция медсестер: будущие направления медицинских антропологических исследований. Социальные науки и медицина. 2014; 107 (0): 113–23.
12. 12. Пфайффер Л., Рихтер С., Флетчер П., Тейлор Дж. Гендер в экономических исследованиях международной миграции и ее последствий: критический обзор. В: Morrison AR, Schiff M, Sjöblom M, редакторы. Международная миграция женщин. Вашингтон: Всемирный банк; Пэлгрейв Макмиллан; 2008.
13. 13.Экенвилер Л. Миграция работников, обеспечивающих уход, глобальная справедливость в отношении здоровья и этичное размещение. Международный форум женских исследований. 2014 (0).
14. 14. Моррисон А.Р., Шифф М., Сьоблом М. Международная миграция женщин: Всемирный банк; Пэлгрейв Макмиллан; 2008.
15. 15. Макинва-Адебусойе ПК. Женщины-мигранты в Нигерии. Международная социология. 1994. 9 (2): 223–36. pmid: 12179892
16. 16. Авумбила М., Ману Т., Куорти П., Тагое, Калифорния, Босиако, TA.Документ о миграции (Гана). Центр миграционных исследований, Университет Ганы, Легон. 2008.
17. 17. Авумбила М., Ардайфио-Шандорф Э. Гендерная бедность, миграция и стратегии обеспечения средств к существованию женщин-носильщиков в Аккре, Гана. Norsk Geografisk Tidsskrift — Норвежский географический журнал. 2008. 62 (3): 171–9.
18. 18. Мегани З., Экенвилер Л. Забота о лицах, осуществляющих уход?: Международное правосудие и работники по уходу за негражданами без документов. Международный журнал феминистских подходов к биоэтике.2009. 2 (1): 77–101.
19. 19. Комиссия E. Рабочий документ сотрудников Комиссии по Плану действий для кадров здравоохранения ЕС. 2012.
20. 20. ЮНФПА, МОМ. Женщины-мигранты: устранение разрывов на протяжении жизненного цикла. Нью-Йорк: 2006.
21. 21. Экенуилер Л. Женщины в движении: долгосрочный уход, женщины-мигранты и глобальная справедливость. Международный журнал феминистских подходов к биоэтике. 2011; 4 (2): 1–31.
22. 22. Дюмон Дж. К., Мартин Дж. П., Шпильфогель Г.Женщины в движении: игнорируемый гендерный аспект утечки мозгов. Германия: ОЭСР, 2007.
23. 23. Клеменс М.А., Петтерссон Г. Новые данные об африканских специалистах в области здравоохранения за рубежом. Hum Resour Health. 2008; 6: 1. pmid: 18186916
24. 24. Йейтс Н. Глобальные сети помощи: современный обзор и будущие направления исследований транснационализации помощи. Глобальные сети. 2012; 12: 135–54.
25. 25. Йейтс Н. Глобальные сети помощи: критическое введение.Женева: Глобальная комиссия по международной миграции, 2005.
26. 26. Йейтс Н. Глобальные сети по уходу. Международный феминистский журнал политики. 2004. 6 (3): 369–91.
27. 27. Шультайс К. Имперское медсестринское дело: межкультурные вызовы для женщин в медицинских профессиях: историческая перспектива. Политика, политика и практика сестринского дела. 2010. 11 (2): 151–7.
28. 28. Рагурам П., Мэдж С., Ноксоло П. Переосмысление ответственности и заботы о постколониальном мире.Геофорум. 2009. 40 (1): 5–13.
29. 29. Англия К., Генри С. Работа по уходу, миграция и гражданство: международные медсестры в Великобритании. Социальная и культурная география. 2013. 14 (5): 558–74.
30. 30. Вайттинен Т. Чтение глобальных цепочек помощи как траекторий мигрантов: теоретическая основа для понимания структурных изменений. Международный форум женских исследований. 2014 (0).
31. 31. Рагурам П. Забота о миграции «утечки мозгов» в постколониальном мире.Геофорум. 2009. 40 (1): 25–33.
32. 32. Хохшильд А. Глобальные цепочки помощи и эмоциональная прибавочная стоимость. В: Хаттон В., Гидденс А., редакторы. На грани: жизнь в условиях глобального капитализма. Лондон: Джонатан Кейп; 2000. с. 130–46.
33. 33. Еврофонд. Тенденция качества работы в Европе. Люксембург: Публикации Европейского Союза, 2012.
34. 34. Кромптон Р., Брокманн М., Лионетт С. Отношения, занятость женщин и разделение труда в семье: межнациональный анализ в двух волнах.Работа, занятость и общество. 2005. 19 (2): 213–33.
35. 35. Лутц Х., Паленга-Молленбек Э. Работники по уходу, уход за больными и цепочки ухода: размышления об уходе, миграции и гражданстве. Социальная политика: международные исследования в области гендера, государства и общества. 2012. 19 (1): 15–37. pmid: 195
36. 36. Кубин С. Устранение женщин-мигрантов в глобальной индустрии ухода. Бейзингсток: Пэлгрейв Макмиллан; 2013. Доступно по ссылке: https://doi.org/10.1057/9781137305619
37. 37.Смит П., Макинтош М. Профессия, рынок и класс: миграция медсестер и изменение разделения и недостатка. Журнал клинического сестринского дела. 2007. 16 (12): 2213–20. pmid: 18036111
38. 38. Агинам О. Хищная глобализация? »: Всемирная торговая организация, Генеральное соглашение по торговле услугами и миграция африканских специалистов здравоохранения на Запад. В кн .: Фалола Т., Афолаби Н., ред. Человеческая цена африканской миграции. 12007. с. 65. https://doi.org/10.1080/19440049.2012.719644 pmid: 22963454
39. 39. Остхейзен М., Элерс В. Факторы, которые могут повлиять на решение медсестер из Южной Африки эмигрировать. Здоровье С.А. Гесондхейд. 2007. 12 (2): 14–26.
40. 40. Саббан Р. Объединенные Арабские Эмираты: Женщины-мигранты в Объединенных Арабских Эмиратах: случай домашних работниц. Программа гендерного продвижения. 2002.
41. 41. Иредале Р. Признание навыков в Азиатско-Тихоокеанском регионе. Региональная программа МОТ по развитию навыков и трудоустройства, 2009 г.
42. 42. Валиани С. Переосмысление неравного обмена: глобальная интеграция рынков труда медсестер: Торонто: University of Toronto Press; 2012.
43. 43. Смит П. Медсестры, прошедшие обучение за рубежом, разнообразие и дискриминация: восприятие, практика и политика. Журнал клинического сестринского дела. 2007. 16 (12): 2185–6. pmid: 18036107
44. 44. Рагурам П. Исследуя язык интеграции: случай набираемых на международной основе медсестер. Журнал клинического сестринского дела.2007. 16 (12): 2246–51. pmid: 18036115
45. 45. Пуркаястха Б. Квалифицированная миграция и совокупное невыгодное положение: на примере высококвалифицированных азиатских индийских иммигранток в США. Геофорум. 2005. 36 (2): 181–96.
46. 46. О’Брайен Т. Зарубежные медсестры в Национальной службе здравоохранения: процесс декислинга. Журнал клинического сестринского дела. 2007. 16 (12): 2229–36. pmid: 18036113
47. 47. Джордж С.М. Когда женщины превыше всего: пол и класс в транснациональной миграции.1-е изд .: Калифорнийский университет Press; 2005. 296 с.
48. 48. Салями Б., Нельсон С. Нисходящая профессиональная мобильность медсестер с международным образованием к домашним работникам. Медсестринский запрос. 2014. 21 (2): 153–61. pmid: 23551293
49. 49. Мирес К. Прекрасный баланс: женщины, работа и миграция квалифицированных кадров. Международный форум женских исследований. 2010. 33 (5): 473–81.
50. 50. Ликупе Г. Опыт африканских медсестер в Национальной службе здравоохранения Великобритании: обзор литературы.Журнал клинического сестринского дела. 2006. 15 (10): 1213–20. pmid: 16968425
51. 51. Батницкий А., Макдауэлл Л. Миграция, уход, институциональная дискриминация и эмоциональный / аффективный труд: этническая принадлежность и трудовая стратификация в Национальной службе здравоохранения Великобритании. Социальная и культурная география. 2011; 12 (2): 181–201.
52. 52. Поппе А., Жировски Э., Блэклок С., Лаксмикант Л., Муса С., Де Маесенер Дж. И др. Почему работники здравоохранения из стран Африки к югу от Сахары мигрируют в европейские страны, которые не принимают на работу активно: качественное исследование после миграции.Глобальные действия в области здравоохранения. 2014; 7 (24071). pmid: 24836444
53. 53. Кениг Р.С., де Регт М. Семейная динамика в транснациональной африканской миграции в Европу: введение. Африканская и черная диаспора: международный журнал. 2010; 3 (1): 1–15.
54. 54. Хьюиш Р. Как латиноамериканская медицинская школа Кубы бросает вызов этике миграции врачей. Социальные науки и медицина. 2009. 69 (3): 301–4.
55. 55. Хагопиан А., Томпсон М.Дж., Фордайс М., Джонсон К.Э., Харт Л.Г.Миграция врачей из стран Африки к югу от Сахары в Соединенные Штаты Америки: меры по утечке мозгов из Африки. Hum Resour Health. 2004; 2 (1): 17. pmid: 15598344
56. 56. Астор А., Ахтар Т., Маталлана М.А., Мутусвами В., Олову Ф.А., Талло В. и др. Миграция врачей: мнения профессионалов из Колумбии, Нигерии, Индии, Пакистана и Филиппин. Социальные науки и медицина. 2005. 61 (12): 2492–500.
57. 57. Мооса С., Войчевски С., Хоффманн К., Поппе А., Нкомазана О., Пирсман В. и др.Обратный закон о первичной медико-санитарной помощи в Африке к югу от Сахары: качественное исследование мнений медицинских работников-мигрантов. Британский журнал общей практики. 2014; 64 (623): e321 – e8. pmid: 24868069
58. 58. Ричи Дж., Спенсер Л. Качественный анализ данных для прикладных политических исследований. В: Брайман А., Берджесс Р., редакторы. Анализ качественных данных. Лондон: Рутледж; 1993. стр. 173–94.
59. 59. Гиббс ГР. Анализ качественных данных: SAGE; 2008.
60. 60. Келле У, Клюге С.Vom Einzelfall zum Typus. Fallvergleich und Fallkontrastierung in der Qualityn Sozialforschung .: Springer; 2010.
61. 61. Спивак ГК. Может ли младший говорить? 1988.
62. 62. Абодерин И. Контексты, мотивы и опыт нигерийских зарубежных медсестер: понимание связи с глобализацией. Журнал клинического сестринского дела. 2007. 16 (12): 2237–45. pmid: 18036114
63. 63. Кофман Э., Рагурам П. Пол и квалифицированные мигранты: на рабочем месте и за его пределами.Геофорум. 2005. 36 (2): 149–54.
64. 64. Ouali N. Précarité et déclassement des migrantesiplômées non européennes: угроза для проекта освобождения. Канадский журнал женщин и права / Revue Femmes et Droit. 2012; 24 (1): 27–52.
65. 65. Фовель-Аймар К. Миграция и занятость в Южной Африке: эконометрический анализ внутренних и международных мигрантов (QLFS (Q3) 2012). Йоханнесбург: Африканский центр миграции и общества, Университет Витватерсранда, 2014 г.
66. 66. Жировски Э., Хоффманн К., Майер М., Куталек Р. «Почему я должен был приехать сюда?» — качественное исследование причин миграции и опыта медицинских работников из стран Африки к югу от Сахары в Австрии. BMC Health Services Research. 2015; 15 (1): 74.
67. 67. Эберманн Э. Африканер в Вене. Zwischen Mystifizierung und Verteufelung, Erfahrungen und Analysen (Африканцы в Вене между мистификацией и демонизацией, Опыт и анализ), Reihe: Afrika und die Diaspora Bd.2002; 3.
68. 68. Ясукава К., Номура К. Восприятие и опыт гендерной дискриминации, связанной с профессиональным ростом среди японских врачей. Журнал экспериментальной медицины Тохоку. 2014; 232 (1): 35–42. pmid: 24477176
69. 69. Дела СЕАЙ. Гендерная дискриминация в медицинской профессии. Проблемы женского здоровья. 1994; 4 (1): 1–11. pmid: 8186721
70. 70. Карр П.Л., Эш А.С., Фридман Р.Х., Салача Л., Барнетт Р.К., Палепу А. и др.Восприятие преподавателями гендерной дискриминации и сексуальных домогательств в академической медицине. Анналы внутренней медицины. 2000. 132 (11): 889–96. pmid: 10836916
71. 71. Макней Л. Гендер и свобода действий: реконфигурация субъекта в феминистской и социальной теории: Wiley; 2000.
72. 72. Кинг Р., Вулнетари Дж. Пересечения пола и поколения в албанской миграции, денежных переводах и транснациональной помощи. Geografiska Annaler: Серия B, Человеческая география. 2009. 91 (1): 19–38.
73. 73. Йео БСА, Уиллис К. Сингапурцы в Китае: транснациональные женские элиты и переговоры о гендерной идентичности. Геофорум. 2005; 36 (2): 211–22.
74. 74. Бидвелл П., Лаксмикант П., Блэклок С., Хейворд Г., Уиллкокс М., Пирсман В. и др. Безопасность и навыки: два ключевых вопроса при миграции работников здравоохранения. Действия в области глобального здравоохранения. 2014; 7: 24194. pmid: 25079286
75. 75. Herfs PGP, Kater L, Haalboom JRE. Врачи из стран, не входящих в ЕЭЗ: врачи или уборщицы? Учитель-медик.2007. 29 (4): 383–9. pmid: 17786755
76. 76. Гарсия-Перес М., Амайя К., Отеро А. Миграция врачей в Европу: обзор текущей ситуации. BMC Health Services Research. 2007; 7 (1): 201.
77. 77. Персонал Geets J. Medisch en verpleegkundig получил диплом buitenlands en / herkomst in belgië: een kwantitatieve en kwalitatieve verkenning: Университет Антверпена; 2008.
78. 78. Сделай здоровье. Наем иностранных специалистов в области здравоохранения в секторе здравоохранения Южной Африки.В кн .: Do Health, редактор. Южная Африка: Министерство здравоохранения, 2010. стр. 10.
79. 79. Сделай здоровье. Руководящие принципы для подачи заявки на участие в программе управления иностранными кадрами здравоохранения G5 / 1/7. В кн .: Do Health, редактор. Южная Африка, 2010.
80. 80. Нкомазана О., Пирсман В., Уиллкокс М., Маш Р., Фаладзе Н. Кадровые ресурсы здравоохранения в Ботсване: результаты анализа базы данных и отчетов в стране: оригинальное исследование. Африканская первичная медико-санитарная помощь и семейная медицина. 2014; 6 (1): 1–8.
81. 81.АХО. Ботсвана: Аналитическое резюме — кадры здравоохранения. Африканская организация здравоохранения. 2009.
82. 82. Wismar M, Maier CB, Glinos IA, Dussault G, Figueras J. Профессиональная мобильность и системы здравоохранения. Данные из 17 европейских стран. КТО. Всемирная организация здравоохранения, 2011 г.
83. 83. Скеггс Б. Класс, личность, культура: Рутледж; 2013.
84. 84. Креншоу К. Сопоставление границ: интерсекциональность, политика идентичности и насилие в отношении цветных женщин.Стэнфордский юридический обзор. 1991: 1241–99.
85. 85. Хофман Н.Г. Понимание женской работы через гендерную, расовую и социальную принадлежность. Культурная динамика. 2010. 22 (3): 179–95.
86. 86. Эссед П. К методологии выявления сходящихся форм повседневной дискриминации. 45-я сессия Комиссии Организации Объединенных Наций по положению женщин Нью-Йорк: Организация Объединенных Наций. 2001.
87. 87. Феникс А., Паттинама П. Взаимосвязь. Европейский журнал женских исследований.2006. 13 (3): 187–92.

Долгосрочное качество зрения после операции по удалению катаракты с микроразрезом

Цель . Немногие исследования были посвящены качеству зрения в отдаленном послеоперационном периоде. Это исследование было направлено на оценку долгосрочного качества зрения после операции по удалению катаракты с микроразрезом (MICS). Методы . 96 пациентов (144 глаза) с диагнозом возрастная катаракта были включены в это однолетнее исследование. Пациентам была выполнена МИКС и имплантаты асферических монофокальных интраокулярных линз.Некорректированная острота зрения вдаль (UDVA) оценивалась вместе с наиболее скорректированной остротой зрения вдаль (BCDVA), наиболее скорректированной остротой зрения вблизи (BCNVA), контрастной чувствительностью и хирургически индуцированным астигматизмом (SIA). Результатов . По сравнению с предоперационными измерениями, UDVA, BCDVA и BCNVA были значительно лучше после операции () и оставались стабильными на протяжении всего периода наблюдения. Контрастная чувствительность также была значительно лучше после операции (). Среднее значение SIA во время наблюдения было 0.57 ± 0,33 D через 1 неделю, 0,36 ± 0,25 D через 3 месяца и 0,18 ± 0,16 D через 1 год. SIA значительно снизился в послеоперационном периоде (). Абсолютная остаточная диоптрия через 1 год после операции составила 0,32 ± 0,28 D. Заключение . MICS может обеспечить отличное качество визуализации уже на 1-й день после операции, которое сохраняется в течение периода последующего наблюдения в течение 1 года. В отличие от предыдущих исследований, SIA со временем снижается и не может полностью стабилизироваться в течение 1 года после операции.

1. Введение

Возрастная катаракта является ведущей причиной нарушения зрения и слепоты у пожилых людей [1]. Факоэмульсификация в настоящее время стала основным методом лечения катаракты [2]. Хирургия катаракты с микроразрезом (MICS), которая выполняется через разрез менее 2 мм [3], была разработана как метод минимизации травм роговицы и обеспечения лучших послеоперационных результатов, чем стандартная факоэмульсификация с небольшим разрезом [4]. Значительные улучшения в методах факоэмульсификации и технологии интраокулярных линз (ИОЛ) превратили операцию по удалению катаракты из исключительной, сохраняющей зрение операции, в рутинную рефракционную процедуру [5].В оптимальном случае операция по восстановлению зрения должна повышать как остроту зрения, так и качество. Многочисленные клинические испытания показывают, что операция по удалению катаракты увеличивает остроту зрения, но также может привести к хирургическому индуцированному астигматизму (СИА) [4, 6, 7], что ограничивает улучшение качества зрения. SIA связан со многими факторами, включая размер разреза [8], предоперационный астигматизм, количество манипуляций во время операции [9], ультразвуковые технологии и инструменты [3]. Многочисленные исследования сообщили о более низком значении SIA после MICS, чем после обычного разреза 2.5–3,0 мм [2, 6, 10–12]. Эти исследования показывают, что MICS может уменьшить SIA, ускорить визуальную реабилитацию и улучшить целостность разреза. Тем не менее, большинство предыдущих исследований СИА предполагало наблюдение от 1 дня до 6 месяцев [2, 6, 10–13].

Несколько исследований, особенно в долгосрочной перспективе, изучали, как MICS может влиять на SIA и визуальное качество, такое как контрастная чувствительность. Таким образом, целью данного исследования была оценка визуального качества с точки зрения SIA в течение 1 года после MICS.

2. Методы

2.1. Пациенты

В этом проспективном наблюдательном клиническом исследовании приняли участие 96 пациентов (144 глаза), проходивших лечение в исследовании в период с октября 2015 года по январь 2016 года. Протокол исследования соответствовал руководящим принципам Хельсинкской декларации и был одобрен Комитетом по этике в наша больница. Все пациенты были проинформированы об исследовании и дали информированное согласие перед участием.

2.2. Критерии включения и исключения

Пациенты включались в исследование последовательно, если у них была диагностирована возрастная катаракта II-IV степени по классификации Эмери-Литтла [14] с использованием микроскопа с щелевой лампой (Topcon SL-1E, Токио, Япония).Пациенты были исключены, если (а) у них были диагностированы глазные заболевания, такие как заболевания роговицы, глаукома, активный увеит, а также заболевания сетчатки или зрительного нерва; (б) у них было количество эндотелиальных клеток роговицы <1500 клеток / мм [2]; в) их осевая длина превышала 26,5 мм; или (d) у них в анамнезе была офтальмологическая хирургия или глазная травма.

2.3. Предоперационное обследование

Все пациенты прошли комплексное системное и офтальмологическое обследование, включая микроскопию на щелевой лампе, биометрию глаза (IOL Master 500; Carl Zeiss Meditec, Йена, Германия), ультразвуковое исследование глаза, топографию роговицы, зеркальную микроскопию роговицы и оптическую когерентную томографию ).Были определены следующие параметры зрения: острота зрения вдаль без коррекции (UDVA), острота зрения вдаль с максимальной коррекцией (BCDVA), острота зрения вблизи с максимальной коррекцией (BCNVA), контрастная чувствительность и внутриглазное давление (ВГД).

2.4. Интраоперационные процедуры

Все глаза подверглись одинаковым процедурам MICS с использованием аппарата Stellaris Phaco (Bausch & Lomb, США). После местной анестезии (Беноксил, 0,4% раствор) был сделан разрез роговицы на 2,0 мм (примерно в позиции 10 часов), а затем второй разрез примерно в позиции 2 часа.Был выполнен непрерывный криволинейный капсулорексис диаметром примерно 5,0–5,5 мм. После факоэмульсификации ядра и ирригации / аспирации оставшейся коры ИОЛ Akreos MI60 (Bausch & Lomb, США) вводили в капсульный мешок с помощью системы инжектора. Все операции выполнял один и тот же опытный хирург (W. F.).

2,5. Последующее наблюдение

Послеоперационная оценка проводилась на следующий день после операции, а также через 1 неделю, 3 месяца и 1 год после нее.При каждом последующем наблюдении выполнялась подробная микроскопия с помощью щелевой лампы и топография роговицы, а также определялись следующие параметры: UDVA, BCDVA, BCNVA, контрастная чувствительность и ВГД. SIA определялся с помощью калькулятора SIA (http://www.sia-calculator.com). Контрастную чувствительность измеряли с помощью CSV-1000E (Vector Vision, США). ОКТ переднего сегмента (AS-OCT) (Carl Zeiss Meditec, Дублин, Калифорния, США) была выполнена через 1 неделю и 3 месяца после операции. Зеркальный микроскоп роговицы измеряли до операции и через 3 месяца после операции.

2.6. Статистический анализ

Статистический анализ выполняли с использованием программного обеспечения SAS 9.2. Для статистического анализа остроты зрения использовались логарифмы минимального угла разрешения (logMAR). Значения контрастной чувствительности также были преобразованы в логарифм (Metrovision). Количественные данные выражали как среднее ± стандартное отклонение. Качественные данные были выражены в виде частот и процентилей. Предоперационные и послеоперационные измерения были оценены на предмет значимости с использованием парных выборок t -тест и знакового рангового критерия Вилкоксона.Различия по временным точкам анализировали на предмет значимости с использованием дисперсионного анализа (ANOVA) с последующим тестом Даннета- t для различий между группами. Различия, связанные с, считались статистически значимыми.

3. Результаты

Девяносто шесть пациентов (144 глаза) с возрастной катарактой в возрасте от 60 до 85 лет были включены в это исследование. Среди них 31 мужчина (47 глаз; средний возраст 71,20 ± 10,08 года) и 65 женщин (97 глаз; средний возраст 68 лет.71 ± 8,32 года). Средняя осевая длина составила 23,57 ± 1,00 мм (диапазон: 21,57–26,17 мм). Пациенты с ядром катаракты II, III или IV-V степени составили 21,57%, 66,67% и 11,76% соответственно.

3.1. Острота зрения и измерения качества

На рис. 1 показана предоперационная и послеоперационная UDVA. Среднее значение UDVA (в logMAR) составило 1,72 ± 1,30 до операции, 0,21 ± 0,49 через 1 день после операции, 0,16 ± 0,42 через 1 неделю, 0,21 ± 0,37 через 3 месяца и 0,32 ± 0,41 через 1 год. Дооперационное значение было значительно выше, чем все послеоперационные значения (все).UDVA существенно не изменилась в течение периода наблюдения ().